State Department Website & Visa Applications

If you need to access the State Department website during the next two week (e.g. to fill out forms like the DS-160, schedule interviews etc.), please keep in mind that the website will almost certainly be "frozen" next Tuesday (May 5th) and possibly for a day or two after, as the DV results (also known as the "Green Card Lottery") will be published at noon on May 5th and the website will receive exceptional traffic from around the world. In the past it was usually impossible to access that website on these days, so you may want to plan accordingly.

2015 Transportation Infrastructure Summit - We Can't Wait

According to the most recent U.S. Census Bureau data, Charlotte ranks as the second fastest-growing big city in the country. Charlotte has grown 40 percent since the 2000 census, and the result of our population boom is an increased demand on the transportation infrastructure in the Charlotte region. With a status quo transportation funding structure, the Charlotte region will face a transportation crisis. We will not be able to maintain and improve the safety and efficiency of the transportation network, nor manage the growth that Charlotte continues to experience.

On Friday, April 17, the chamber hosted our Transportation Infrastructure Summit with more than 200 attendees. Speakers included local, state and federal leaders from both the public and private sector. The call to action was loud and clear: we need a stronger, more unified voice to let our state and federal elected officials know that increased funding for transportation infrastructure investment cannot wait. We need your help to address urgent need for a sustainable, long-term funding plan to ensure the safety and efficiency of our transportation future. Please call, email and meet with your representatives to ask them to support increased transportation funding today. Your list of elected officials is HERE - tell them we can't wait.

While we know increased funding at the state and federal level is critical, we also recognize the need for alternative financing options and innovative public-private partnerships. We urge you to stay engaged in these discussions. Please consider joining our transportation and aviation public policy committees. For more information about these committees, contact Laura Guacci at 704.378.1322.

The Charlotte region must be unified and proactive to create a stable, diversified and economically efficient revenue model that will meet the demands of our current and future needs. For more information on our advocacy efforts, contact Carrie Cook and 704.378.1325.

Kann ich wegen rufschädigender Tweets gekündigt werden?

Meinungsäußerungen im Arbeitsverhältnis rechtfertigen eine Kündigung im Normalfall nicht. Nutzt man soziale Netzwerke, um seine Meinung zu verbreiten, entstehen gleichwohl Arbeitsplatzrisiken. So äußert sich etwa der Produktionsleiter eines deutschen Exportunternehmens in kleinem Kreis über die seiner Meinung nach geringe Arbeitsmoral der türkischen Kollegen. Die Äußerung beruht auf einem Vorurteil. Der Geschäftsführer, der von dieser Äußerung erfährt, verbittet sich die Wiederholung solcher Aussagen. Wenn der Produktionsleiter in Zukunft solche Kommentare unterlässt, ist die Sache erledigt. Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen des Ausrutschers scheidet aus.

Angenommen, der Produktionsleiter verbreitet seine Äußerung auch über ein soziales Netzwerk. Dabei soll die Textnachricht nur einen seiner Mitarbeiter erreichen. Doch dieser hat zahlreiche Follower, so dass sich der Kreis der Empfänger extrem schnell vergrößert. Die Nachricht erreicht einen türkischen Journalisten, der darüber berichtet. Dadurch erfährt der Geschäftsführer eines türkischen Partnerunternehmens von der Äußerung. Er droht dem deutschen Exporteur mit Abbruch der Geschäftsbeziehungen, sollte der Produktionsleiter nicht abgelöst werden. Das Wegbrechen des türkischen Partners hätte für das deutsche Unternehmen wirtschaftliche Folgen: Arbeitsplätze stehen auf dem Spiel.

Wenn ein Arbeitgeber von Kunden durch Androhung von Nachteilen dazu veranlasst werden soll, die Kündigung eines Beschäftigten auszusprechen, spricht man von Druckkündigung. Sie kann auch dann ausgesprochen werden, wenn dem Arbeitnehmer bei isolierter Betrachtung kein Verhalten angelastet werden kann, das eine Kündigung rechtfertigt. Dem Produktionsleiter dürfte wegen seiner einmaligen Äußerung nicht gekündigt werden. Das wäre nur möglich, wenn er die inkriminierte Äußerung trotz Abmahnung wiederholen würde. Weil also ein verhaltensbedingter Grund für die Kündigung nicht vorliegt, hat sich das deutsche Unternehmen schützend vor den Angestellten zu stellen. Es muss alles Zumutbare unternehmen, um den türkischen Geschäftspartner von seiner Drohung abzubringen. Geht der aber nicht auf die Beschwichtigungsversuche ein, ist eine - betriebsbedingte - Kündigung angesichts der zu befürchtenden Schwere der wirtschaftlichen Nachteile durchaus gerechtfertigt. Schadensersatzansprüche des betroffenen Angestellten gegen den Kunden kämen nur in Betracht, wenn die den Druck ausübende Person rechtswidrig gehandelt hätte. Man kann einem türkischen Geschäftspartner kaum vorwerfen, dass er vorurteilsbeladene Äußerungen sensibel betrachtet und an seiner Entlassungsforderung festhält.

Samstag, 04. APRIL 2015, BERUF UND CHANCE: Mein Urteil

Norbert Pflüger ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt.

H-1B Cap Premium Processing to Begin April 27

On April 27, 2015, U.S. Citizenship and Immigration Services (USCIS) will begin premium processing for cap-subject H-1B petitions requesting premium processing, including petitions seeking an exemption for individuals with a U.S. master's degree or higher. USCIS first announced in a news release that it would temporarily adjust its premium processing practice due to the historic premium processing receipt levels, combined with the possibility that the H-1B cap will be met in the first 5 business days of the filing season.

USCIS provides premium processing service for certain employment-based petitions and guarantees a 15-calendar-day processing time.

For H-1B petitions that are not subject to the cap and for any other visa classification, the 15-day processing period for premium processing service begins on the date that USCIS receives the request. However, for cap-subject H-1B petitions, including advanced degree exemption petitions, the 15-day processing period set by 8 CFR 103.7(e)(2) will begin on April 27, 2015, regardless of the date on the Form I-797 receipt notice, which indicates the date that the premium processing fee is received.

U.S. has record number of applications for H-1B visas

(Reuters) - Applications for H-1B visas allowing U.S. businesses to hire foreign workers in science, engineering and computer programming totaled a record 233,000 for fiscal 2016, according to government figures released on Monday.

A maximum of 85,000 of the work visas, including 20,000 for holders of master's degrees, are available each year under limits set by Congress, despite years of heavy lobbying by tech companies to raise the cap.

U.S. Citizenship and Immigration Services on Monday used a computer-generated lottery process to dole out the visas, and will start processing them by May 11, the agency said on its website.

"Year after year, the government falls back on a lottery system to determine which U.S. employers will 'win' the ability to hire top world talent," Lynn Shotwell, executive director of the Council for Global Immigration, an industry lobby group, said in an email on Monday in response to the figures.

"This year, employers had a mere 36 percent chance of being granted an H-1B visa. U.S. economic growth should not be left up to this gamble," Shotwell said, adding U.S. employers were frustrated.

The United States loses about 500,000 jobs a year because of those limits, according to estimates from Compete America, a coalition representing tech giants including Amazon, Facebook and Microsoft. But some labor organizations have criticized the program, saying it keeps down wages in the tech sector.

President Barack Obama's move last November to ease immigration rules using his executive authority largely disappointed tech industry leaders. They made it easier for entrepreneurs to work in the United States and extended a program letting foreign students who graduate with advanced degrees from U.S. universities to work here temporarily.

But major changes require congressional action, and there appears to be little promise for such legislation in the current political atmosphere.

(Reporting by Eric Walsh; Additional reproting by Roberta Rampton; Editing by Peter Cooney)

Schlechte Vorzeichen für die TTIP-Deadline zum Jahresende

Manchmal, wenn Cecilia Malmström, EU-Handelskomissarin, über die TTIP-Verhandlungen spricht, bemüht die EU-Handelskommissarin einen alten Witz: Jemand hat sich verfahren und fragt mitten im Nirgendwo einen Einheimischen, wie er von hier am besten zu seinem Ziel komme. "Sie sollten von woanders losfahren", kommt als Antwort. Diesbezüglich und über den Begriff 'Chlorhühnchen' kann die liberale Schwedin mittlerweile nur noch schmunzeln.

Ernster nimmt sie Kritik an den hochumstrittenen Schiedsgerichten, die der Handelsvertrag schaffen soll. Vor den privaten Gerichten - ISDS im Fachsprech - könnten Investoren Staaten verklagen, wenn sie mit ihren Entscheidungen vermeintlich den Wert ihrer Investitionen beschädigen. Statt staatlich ausgewählter Richter sprechen dort spezialisierte Anwälte die Urteile. Alleine Deutschland verwendet ISDS in rund 140 Handelsverträgen. Kritiker halten die Praxis jedoch für undemokratisch und fürchten, die Tribunale könnten Investoren für die Folgen politischer Entscheidungen Milliardensummen zugestehen.

Malmström ist in einer misslichen Lage. Die Regierungschefs drängen die Kommissarin, die TTIP-Gespräche bis Jahresende weitgehend abzuschließen - einen Zeitplan, den Experten ohnehin für illusorisch halten. Als das Thema beim EU-Gipfel vergangene Woche aufkam, beschwerten sich jedoch nur zwei Regierungschefs kleinerer Länder über die Schiedsgerichte. Die große Mehrheit ist weiterhin für TTIP, laut dem jüngsten Eurobarometer unterstützt auch die Bevölkerung in allen EU-Staaten ein Freihandelsabkommen mit den USA - bis auf drei Länder.

Darunter ist allerdings auch Deutschland: Auf die "Paralleljustiz für Investoren" schimpft etwa Thilo Bode, Chef der Verbraucherorganisation Foodwatch. Wirtschaftsminister Sigmar Gabriel drängt auf die Schaffung eines öffentlichen Handelsgerichtshofs. In der "Süddeutschen Zeitung" erklärte der SPD-Chef, er sei "absolut sicher", dass es "keine Privatisierung der Schiedsgerichtsbarkeit" geben werde - wohlwissend, dass seine Partei gebraucht wird, wenn das Abkommen im Bundestag und Europaparlament ratifiziert werden soll.

Einerseits glaubt Malmström an die Vorteile des Abkommens mit den USA, nicht nur von Amts wegen. Eine Einigung über niedrigere Zölle und die Angleichung von Regeln für Airbags, Autoblinker und Klimaanlagen sollen neue Jobs schaffen, aber auch ein geopolitisches Signal senden: Die USA und Europa haben sich auch in Zeiten von NSA nicht völlig auseinandergelebt. "Putin würde TTIP nicht mögen", sagte die EU-Kommissarin kürzlich.

Andererseits geht sie auf Gabriel und andere Kritiker zu. Den EU-Handelsministern stellte sie Ideen vor, wie die Schiedsgerichte verbessert werden könnten.

So will sie das "Recht zur Regulierung" in den Vertrag schreiben: Staaten sollen für Gesetze wie etwa den Atomausstieg keine Entschädigungen zahlen müssen, wenn sie damit legitime politische Ziele verfolgen - selbst wenn sie die Konzerne viel Geld kosten. Ein Berufungsverfahren, das viele ISDS-Verträge bislang nicht vorsehen, soll mit TTIP eingeführt werden.

Um zu verhindern, dass die Teilzeit-ISDS-Richter mögliche spätere Klienten bevorzugt behandeln, sollen Regierungen eine Liste mit vertrauenswürdigen Anwälten führen, die vor einem Schiedsgericht auftreten dürfen.

Malmström will sich dafür einsetzen, dass Kläger zwischen nationalen Gerichten und ISDS-Gerichten wählen müssen, um nicht beide Rechtswege ausprobieren zu können.

Auch Gabriels Handelsgerichtshof kann sie sich, wenn auch noch nicht zur Einführung des TTIP, durchaus vorstellen. Gabriel müsste sich demnach aber zunächst mit einer Übergangslösung zufrieden geben.

Zudem ist nach wie vor völlig unklar, ob die USA für solche Ideen überhaupt gewonnen werden können.

Malmström hat also einen Sommer voller Arbeit vor sich, soll die Deadline tatsächlich nicht nur Fiktion bleiben...

Four out of the Top 10 International Employment Law Issues in 2015 affect Germany and/or the European Union

New Minimum Wage Requirements

Many countries have for the first time passed, or are considering, a minimum wage. Germany has passed a minimum wage law effective Jan. 1, 2015. The new German minimum wage will affect all companies, even if they already pay their staff well over the hourly minimum, because the statutory minimum is a component part of every wage paid. Paying late or not at all constitutes an administrative offense which may carry a fine of up to EUR 500,000. The legislation will impose significant record-keeping obligations, including not only lower wage workers, but also what we call in the United States "white collar exempt" employees. Failure to comply with the new legislation could also render a company criminally liable for not remitting social insurance contributions and/or withholding payment for work performed and usury. If the company contracts work or services to subcontractors, it is also responsible for ensuring that the subcontractor and its subcontractors pay the statutory minimum wage.

Restrictions on Incentive Compensation

The United States and Europe have imposed variations on "say on pay" rules, requiring non-binding shareholder approval of compensation for senior executives of publicly traded corporations and for compensation packages payable in connection with a change of control. Many of these rules have direct and indirect international application and effect.

The European Parliament is regulating certain investment firms to ensure financial viability, including restrictions on bonus payments by credit institutions and investment firms. Implementation of these restrictions has created challenges for multinationals that face conflicting rules regarding compensation of key executives, and create competitive challenges for multinational talent across jurisdictions-a European bank that is limited by CRD IV's bonus restrictions may find itself unable to recruit in the United States, where American banks do not have these restrictions.

The Volkswagen Organization Drive

Volkswagen has engaged with Works Councils-organizations of workers that represent employees in various employment disputes and negotiations in almost all overseas jurisdictions where it manufactures cars.  

In Europe, there exist three distinct levels of formal employee representation. First, trade unions can represent employees. These generally act on a sectoral basis, for all workers in an industry, including workers who are not in an organization that has a union. Their operations are governed by local countries' laws.

Second, local works councils receive information from a company's management, and consult with them on a range of issues. Again, the operation of works councils is governed by local countries' laws.

Finally, European Union law has established "European Works Councils". The law applies to any company employing over 1,000 Europeans with at least 150 employees in each of two Member States. A request by 100 employees from two countries or an initiative by the employer triggers the process of creating a new European Works Council. These receive information from employers and consult regarding company-specific issues that apply Europe-wide.

In Tennessee, the United Auto Workers (UAW) claimed a union was necessary for the formation of a works council. Representatives of the Global Works Council supported the recognition efforts of the UAW through a secret ballot election process recognized in the United States. Nonetheless, the UAW lost the election.

Efforts persist, however, for the UAW and another employee organization, the American Council of Employees, to achieve some kind of "representation" rights among the VW employees. This "experiment" is receiving worldwide attention as VW attempts to blend corporate culture and a European system of representation with a legal system in the United States that, arguably, does not embrace such concepts, while keeping in mind the paramount desires of its U.S. employees in the process.

Some believe that this initiative marks a major turning point for unions, certainly in the U.S., and perhaps throughout the world. Clearly it presents unique challenges, not confined to VW, but for many other worldwide enterprises subject to an extremely complex array of laws, cultures, brand identity issues, attack points, political considerations and practical strategies as organizations attempt to achieve their economic goals.

Data Privacy

The European Union (EU) likely will approve broad changes in its data protection framework by the end of 2015. The Safe Harbor (a streamlined process for U.S. companies to comply with the EU Directives on the protection of personal data) likely will change in some respects in 2015. Further, many countries have recently enacted data protection regimes and there likely will be new guidance, case law, and/or enforcement actions in 2015.

  

Article source: http://www.littler.com/publication-press/press/top-10-international-employment-law-issues-2015

Gold Key Service

Export.gov brings together resources from across the U.S. Government to assist American businesses in planning their international sales strategies and succeed in today's global marketplace.

One of the services provided is the Gold Key Service where the U.S. Commercial Service arranges business meetings with pre-screened contact representatives, distributors, professional associations, government contacts, and/or licensing or joint venture partners.

The U.S. Commercial Service has more than 100 domestic locations (including Charlotte, NC) and is located in 70 countries (including all countries where BridgehouseLaw has a branch.

Mercedes HQ moving to Atlanta

Mercedes Benz USA is moving its headquarters from Montvale, New Jersey to Atlanta, Georgia. Executives and other staff will move to temporary quarters in Atlanta beginning July, 2015, affecting about 1,000 employees who will initially get a temporary home.

The locations in Montvale and Robbinsvale, New Jersey will be maintained. The new headquarter will be built and completed by early 2017. Divisions like service engineering, IT and customer assistance will not move until the permanent headquarters are finished.

The new location of the headquarter is positioned closer to one of the Mercedes ports in Brunswick, Georgia and the manufacturing facility in Tuscaloosa, Alabama which is responsible for about half of the Mercedes vehicles sold in the United States. Some officials say that the New Jersey's high taxes are also a major factor for businesses and wealthy individuals moving away.

New Jersey promised more than $2 billion in future tax breaks to companies moving to or remaining in the state, more than it promised from 1996 through 2009 combined, and could have offered Mercedes-Benz up to $15 million. However, Steve Cannon, president of Mercedes-Benz USA, said incentives played a small role in determining the finalist cities including Atlanta, Dallas, Raleigh, N.C., and Charlotte, N.C. Access to Hartsfield-Jackson Atlanta International Airport was also a crucial factor, he said, because Mercedes-Benz USA will soon assume oversight of operations for Canada and Mexico in addition to the U.S., he said. Executives will be traveling regularly across the continent and to Europe, and dealers will be coming in for training often. The quality of life, schools and cultural options in Atlanta were also reasons to move to Atlanta.

Steuererklärungspflichten in den USA: Der Irrtum über die Berechnung der 183-Tage-Regelung!

Bei der Aufnahme einer Arbeitstätigkeit in den USA durch einen deutschen Arbeitnehmer, stellt sich häufig die Frage, in welchem Land das Einkommen des Arbeitnehmers zu versteuern ist. Generell gilt, dass bei der Besteuerung des Einkommens eines in den USA tätigen deutschen Arbeitnehmers nach Art. 15 DBA das Besteuerungsrecht in den USA liegt. Eine Ausnahme von dieser Regelung gilt nur dann, wenn sich der Arbeitnehmer insgesamt nicht länger als 183 Tage im betreffenden Kalenderjahr in den USA aufgehalten hat. In diesem Fall liegt das Besteuerungsrecht in Deutschland.

Trotz der getroffenen Regelung zwischen den USA und Deutschland können sich deutsche Arbeitnehmer, die in den USA tätig sind, nicht allein auf diese gesetzliche Grundlage verlassen. Vielmehr wendet die IRS bei der Bestimmung der     unbeschränkte Einkommenssteuerpflicht eines ausländischen Arbeitnehmers in den USA den sog. 'Substantial Presence Test' an. Hiernach gilt eine Person, unabhängig vom DBA, als in den USA unbeschränkt einkommensteuerpflichtig, wenn sie in den USA ansässig ist.

Eine Ansässigkeit wird durch die IRS dann angenommen, soweit der Arbeitnehmer innerhalb von drei aufeinanderfolgenden Jahren insgesamt 183 oder mehr Tage in den USA verbracht hat ('Substantial Presence Test'). Bei der Berechnung der 183 Tage werden alle Tage des gegenwärtigen Jahres, 1/3 der Tage des vorangegangenen Jahres zuzüglich 1/6 der Tage des davorliegenden Jahres addiert. Nach dieser Formel erfüllt ein ausländischer Arbeitnehmer daher nie den 'Substantial Presence Test', wenn er in drei aufeinanderfolgenden Jahren 120 Tage oder weniger pro Jahr in den USA verbringt.

Beispiel: Ein deutscher Arbeitnehmer wird unter Anwendung des 'Substantial Presence Test' für das Jahr 2014 nicht in den USA einkommenssteuerpflichtig, wenn er sich jeweils max. 120 Tage in den Jahren 2012, 2013 und 2014 in den USA aufgehalten hat. Bei der Berechnung der 183-Tage-Obergrenze sind dabei 120 Tage aus 2012, 40 Tage aus 2013 (1/3 aus 120) und 20 Tage aus 2014 (1/6 aus 120) anzurechnen. Da sich die Endsumme auf 180 Tage beläuft, gilt der Arbeitnehmer als nicht in den USA ansässig und hat daher für das Jahr 2014 keine Einkommenssteuererklärung in den USA abzugeben. Vielmehr steht nach Art. 15 DBA USA das Besteuerungsrecht Deutschland zu.

Fazit: Wird ein deutscher Arbeitnehmer in den USA beschäftigt, sollte sowohl von ihm als auch von seinem Arbeitgeber darauf geachtet werden, dass bei der Frage, in welchem Land die Einkünfte des Arbeitnehmers zu versteuern sind, nicht allein von der 183-Tage-Regelung im DBA ausgegangen werden kann. Eine Pflicht zur Abgabe einer Einkommenssteuererklärung in den USA kann auch bereits dann gegeben sein, wenn der Arbeitnehmer 120 Tage im Kalenderjahr in den USA anwesend war. Es gilt daher stets zu unterscheiden: (1) ist der Arbeitnehmer nur für den Zeitraum eines einzigen Kalenderjahres in den USA anwesend, so gilt die 183-Tage-Regelung des Art. 15 DBA; (2) ist der Arbeitnehmer dagegen im Zeitraum mehrerer aufeinander folgenden Kalenderjahre in den USA anwesend, so gilt es die 183-Tage-Obergrenze nach dem von der IRS entwickelten 'Substantial Presence Test' zu berechnen.

Bei Fragen zu diesem Thema steht Sebastian Meis, Managing Partner des BridgehouseLaw LLP Atlanta Büros, gerne für ein Gespräch zur Verfügung  

(E-Mail: sebastian.meis@bridgehouselaw.us; Tel: +1 404-885-5320).